Leiding geven is beïnvloeden. De Amerikaanse president Dwight Eisenhouwer formuleerde het als volgt: 'Lei-derschap is de kunst om een ander iets te laten doen dat jij wilt, omdat hij het zelf wil'.

In dit meer sociaal-psychologische perspectief gaat het om de wederzijdse gedragsbeïnvloeding van leiding-gevenden en medewerkers. We kijken in wezen een laag dieper dan de leiderschapsstijlen die we eerder be-sproken hebben. We spreken in dit geval van invloedsstijlen omdat deze gedragspatronen uiteraard breder toepasbaar zijn dan alleen voor leidinggevenden.

We behandelen hier de belangrijkste invloedsstijlen. Vederop gaan we in op een specifieke vorm van invloeds-stijlen, de zogenaamde conflicthanteringsstijlen. We besluiten met de bespreking van de Roos van Leary: een model waarin de wederzijdse beïnvloeding van invloeds- en gedragsstijlen aan de orde komt.

Hoofdstijlen
We onderscheiden drie hoofdstijlen: tegenbewegen of duwen, meebewegen of trekken en wegbewegen. Op zich is er geen sprake van effectieve of van niet effectieve stijlen. Elke stijl heeft zijn specifieke karakter en zijn specifieke effect in een bepaalde situatie.

D U W E N

• Tegenbewegende stijlen of duwstijlen zijn gesloten of competitieve stijlen. Het zijn stijlen waarbij je je eigen doel, je eigenbelang, je eigen mening of je eigen opvatting op de eerste plaats zet. We duwen als het ware tegen de ander aan om hem ertoe te brengen te veranderen, zich anders te gedragen of zich te houden aan bepaalde afspraken.
• Soms wordt duwen als negatief ervaren, omdat men de ervaring heeft dat duwen tot conflicten leidt. Dat kan inderdaad het geval zijn, wanneer duwen op de verkeerde wijze gebruikt wordt. Overtuigen en stellen zijn beide duwstijlen.

T R E K K E N

• Meebewegende of trekstijlen zijn open of coöperatieve stijlen. Ze zijn gericht op het stimuleren van de ander of op het aansluiten bij de mening, de beleving, de belangen of de gevoelens van de ander. We trekken de ander als het ware naar ons toe door hem erbij te betrekken.
• Soms wordt trekken als negatief ervaren, namelijk als zwakke stijlen, omdat de gebruiker ervan geen macht heeft/gebruikt. Toch is de effectiviteit ervan gebleken wanneer managers medewerkers motive-ren door hen te betrekken bij ontwikkelingen of mensen ‘meeslepen’ in hun enthousiasme. Overbruggen en inspireren zijn trekstijlen.

W E G B E W E G E N

• Duw- en trekstijlen verschillen in de richting waarin de energie gebruikt wordt: voor eigen belang of voor het belang van de ander. Bij de wegbewegende stijlen wordt de energie in de interactie tijdelijk verminderd of stopgezet. Wanneer het gesprek niet vlot, kan het zinvol zijn de inhoud even los te laten. Door wegbewegen kunnen conflicten worden vermeden waardoor de energie gebruikt kan worden voor belangrijkere zaken. Wegbewegen kan ook nodig zijn als er teveel emotie aanwezig is: het wordt dan lastig om objectief op de inhoud in te gaan.
• Wegbewegen kan positief en negatief zijn: positief wanneer het beter is om het gesprek op een later tijdstip te hervatten, negatief wanneer men zo onder grote druk uit wil komen en/of de situatie prettig wil houden. Immers bij deze laatste aanpak heeft men geen invloed meer. Ontwijken en afstand nemen zijn wegbeweeg-stijlen.

In de volgende overzichten werken we de verschillende invloedsstijlen verder uit. We maken daarbij deels gebruik van materiaal van Schouten Nelissen en van Deelen opleidingsadvies.

• geef voorstellen waar anderen naar luisteren, zet aan tot het oplossen van problemen en het structureren van gesprekken  
• licht voorstellen toe met feiten en logische redeneringen, doet een beroep op de ratio, op logica
• neem actief deel aan discussies en bedandruk het zakelijke/inhoudelijke aspect van een gesprek

• Voorstellen doen: ideeën, suggesties, aanbevelingen, vragen die een standpunt aangeven, initiatieven nemen
  • ‘Ik stel voor dat we nu eerst…’ of ‘Ik heb een idee.
  • Laten we…’ · ‘Overweeg het volgende eens…’ of ‘Ik raad je aan…’ ·
  • ‘Waarom beginnen we niet met…’ ‘Bent u met me eens dat…’
• Argumenteren: feiten en argumenten voor het eigen standpunt, tegenargumenten tegen andermans standpunt, uitleggen, onderbouwen of verdedigen.
  • ·Op de eerste plaats ....., aan de andere kant ....’ ·
  • ‘Mijn redenen zijn…’ of ‘Laat me dat even uitleggen…’ ·
  • ‘In het laatste rapport staat…’ of ‘Ik kijk er als volgt tegen aan…’

• Personen die vaardig zijn in overreden:
  • houden hun voorstellen en argumenten met elkaar in evenwicht
  • kondigen hun gedrag aan (‘Ik heb een voorstel voor je ....’)
  • maken afwegende gebaren en/of
  • tellen hun argumenten op de vingers af

• Als je overreden gebruikt:
  • geef je met 'voorstellen doen' de richting in een gesprek aan en
  • onderbouw je je voorstel door middel van 'argumenteren.
• Overreden is een geschikt invloedsstijl als
  • je een helder doel voor ogen hebt met het gesprek
  • je je bijdrage aan het gesprek goed hebt voorbereid en
  • de ander open staat voor een zakelijke benadering van het betreffende vraagstuk
• Inadequaat overreden
  • zoveel mogelijk zelf aan het woord zijn en daarin zoveel mogelijk argumenten noemen
  • ingewikkelde logica die moeilijk te volgen is door anderen
  • niet luisteren naar standpunten van anderen of daar overheen walsen.
• Overreden wordt vaak gebruikt in zakelijke besprekingen en vergaderingen. Het doet taakgericht aan, er zit weinig emotie in. Als er sprake is van tegenstrijdige belangen vervalt men bij overreden vaak in herhalingen en wordt het overleg langdradig en weinig productief.

• persoonlijk en direct, duidelijk over eigen behoeften, wensen en rechten zonder de ander te kleineren of te kwetsen
• gericht op het loskrijgen van een concrete toezegging door de ander
• via waardeoordelen aangeven, wat de ander tot dusver heeft bijgedragen en wat positieve of negatieve gevolgen zijn van gedrag van de ander

• Normen stellen: behoeften, maatstaven eisen, voorwaarden of grenzen stellen
  • ‘Ik verwacht van jou.....’ of ‘Ik wil niet dat je.......’  
  • ‘Mijn eisen hierover zijn heel duidelijk: je zult…’
• Oordelen: waardering of kritiek uiten, positieve of negatieve oordelen op basis van persoonlijke of intuïtieve criteria.
  • ‘Wat ik goed van je vind...’ of ‘Wat ik niet aardig van je vind ...’
  • ‘Ik vind dat je zeer waardevolle ideeën hebt.’
  • ‘Dit is de 3e keer dat je niet deed wat je hebt beloofd.’
• Loven en bieden: faciliteren, sanctioneren, ‘handjeklap’ of voorwaarden uitwisselen, materiële of immateriële beloningen of 'straffen'
  • ‘Als je dit volgende week gaat uitzoeken, zorg ik dat je ..,
  • ‘Als jij dat niet doet ...., dan ben ik niet bereid tot ...’

• Personen die vaardig zijn in stellen:
  • nemen een stevige lichaamshouding aan
  • kijken de ander strak aan
  • maken scherpe gebaren
  • gebruiken korte, afgemeten zinnen

• Als je stellen gebruikt:
  • geef je door middel van ‘normen stellen’ concreet aan waar het gedrag van de ander in de toekomst aan moet voldoen
  • spreek je met ‘oordelen’ je waardering of je kritiek uit over de mate waarin de ander in het verleden aan je norm heeft voldaan
  • stel je de ander door middel van ‘loven & bieden’ in staat om aan je norm te voldoen
• Stellen is een geschikt invloedsstijl als
  • je weet wat je wil van de ander
  • er iets voor je op het spel staat en
  • je druk op de ander kunt uitoefenen
• Inadequaat stellen
  • alles eisen, de ander afbreken: persoon aanvallen in plaats van de zaak waar het over gaat
  • dreigen met consequenties die irreëel zijn of waar je niets over te zeggen hebt.
• Stellen betekent ook beloningen effectief gebruiken. Wat wil de ander: is het waardering, aandacht, macht, geld of wat anders? Om effectief te zijn dienen beloningen zo snel mogelijk te worden gege-ven. Als je daarmee traag bent, verlies je kracht. Het is geen toeval overigens, dat mensen die waardering tonen voor anderen, altijd veel voor zichzelf gedaan krijgen.

• toon interesse voor de ander
• geef ruimte aan de ander
• zoek aansluiting bij wat de ander vindt, denkt of voelt

• Vragen stellen: betrekken, uitnodigen, vragen om meningen.
  • ‘Wat vind jij van....?’ of ‘Hoe denk je over.......?’
• Luisteren: LSD - Luisteren, Samenvatten en Doorvragen. Samenvatten wat de ander heeft gezegd om begrip te toetsen
  • ‘Als ik je goed begrijp vind je ....’ ‘Wat betekent dit voor jou?’
  • ‘Je voelde je op dat moment voor het blok gezet, klopt dat?’
• Onthullen: fouten, twijfels of onzekerheden toegeven
  • ‘Waar ik me zorgen over maak ....’ of ‘Waar ik tegen opzie is ...’
  • ‘Je hebt gelijk; ik heb niet met alle feiten rekening gehouden.’
  • ‘Ik weet niet goed wat de beste manier is om hier uit te komen.’

• Personen die vaardig zijn in overbruggen:
  • zijn rustig en open
  • stellen de ander op zijn gemak
  • tonen op ingetogen wijze hun gevoel

• Als je overbruggen gebruikt:
  • nodig je de ander door middel van ‘vragen stellen’ uit te reageren
  • demonstreer je door te ‘luisteren’ dat je de ander in zijn/haar gedachtegang of beleving tracht te volgen en
  • geef je door middel van ‘onthullen’ je twijfels, onzekerheden of gevoelens prijs en laat je zien waar je belangstelling voor de ander uit voortkomt
• Overbruggen is een geschikte invloedsstijl als
  • je geïnteresseerd bent in de ander
  • je de bijdrage van de ander aan het gesprek op prijs stelt
  • je de medewerking of instemming van de ander nodig hebt of als
  • de ander boos of geëmotioneerd is
• Inadequaat overbruggen
  • niets van jezelf laten zien
  • alleen die opmerkingen samenvatten die je eigen standpunt ondersteunen
  • vragen stellen als een kruisverhoor
• Overbruggen kan bij anderen een verandering tot gevolg hebben. Als zij het gevoel hebben niet steeds hun standpunten hoeven te verdedigen en dat je begrip toont, zullen zij meer openstaan voor jouw opvattingen. De ander moet zich gehoord en begrepen voelen én mag uiting geven aan zijn gevoelens, houdingen en moeilijkheden. Als iemand een belangrijk punt inbrengt, zelfs als het tegen jouw standpunt gericht is, neem de moeite toe te geven dat dit waardevol of herkenbaar is. Vermijd altijd te willen winnen. Geef daarnaast toe wanneer je een fout hebt begaan of een zwak aspect in je argumentatie wordt opgemerkt.

• zoeken en benadrukken van punten van overeenstemming, gemeenschappelijke waarden, interesses en idealen
• schilderen ‘ideale’ gezamenlijke toekomst, waarbij eigen enthousiasme en betrokkenheid doorklinken.
• het motiveren en/of enthousiasmeren van de ander

• Bundelen/ Kopppelen enthousiasmeren, samenbinden, nadruk leggen op punten van overeenstemming, wijzen op gemeenschappelijke doelen en belangen.
  • ‘Jij en ik, wat we samen zouden kunnen bereiken ... ‘
  • ‘Met jouw flair en mijn ervaring moet het lukken.’
  • ‘Wat we gemeenschappelijk hebben, is…’ ·
  • ‘Stel je eens voor ....! ‘ of ‘Het zou toch geweldig zijn als ...!’
• Verbeelden/ Bezielen voorspellen toekomstvisie of ideaal uitdragen, beeld van het resultaat, beroep op gemeenschappelijke waarden, verwoorden van opwindende mogelijkheden.
  • ‘Zou het niet fantastisch zijn als we…?’
  • ‘Ik zie het helemaal voor me: ons bedrijf als…’
  • ‘Met die oplossing gaat het helemaal lukken!

• Personen die vaardig zijn in inspireren:
  • maken grote en brede gebaren
  • zijn beweeglijk
  • zijn enthousiast
  • trekken de aandacht van anderen en
  • gebruiken beeldende en kleurrijke taal

• Als je inspireren gebruikt:
  • benoem je door middel van ‘bundelen’ de sterke kanten van de ander en die van jezelf en
  • schets je door middel van ‘verbeelden’ een lonkend perspectief van de toekomst
• Inspireren is een geschikte invloedstijl als:
  • je zelf in een aantrekkelijke, gezamenlijke toekomst met de ander gelooft
  • bereid bent om daar samen met de ander de handen voor uit de mouwen te steken
• Inadequaat inspireren:
  • doen alsof je dezelfde waarden deelt, terwijl je die van jezelf veel beter vindt
  • als anderen jouw enthousiasme niet kunnen delen, aangeven dat dit hun probleem is, niet het jouwe.

• Afstand nemen is een productieve vorm van wegbewegen. De spanning kan veminderd worden door bijvoorbeeld een pauze voor te stellen. Ook wordt zo extra voorbereidingstijd 'gekocht'.
• Afstand nemen is geen pure invloedstijl, het is een actie waarbij je de zaak later weer op de rails wil zetten omdat het op dit moment niet productief is.

• ‘Ik krijg het gevoel dat we in deze vergadering niet veel zijn opgeschoten, vooral door de manier waarop we met elkaar praten. Ik denk dat het goed is als we allemaal persoonlijk aangeven of we tevreden zijn met onze wijze van vergaderen. Ik persoonlijk vind…’
• ‘Ik stel voor dat we elkaar even iets minder persoonlijk aanspreken. Als we nu eerst punt 4 behandelen, komen we eerst in wat zakelijker vaarwater en kunnen we daarna weer terugkeren naar dit agendapunt. Wat vinden jullie?’
• Ik wil even nadenken over hoe het komt dat we zo fel naar elkaar reageren. Ik stel voor dat we een half uur pauzeren en er dan op doorgaan.’
• Ik heb het gevoel dat ik op dit moment niet goed functioneer. Ik heb me hier niet op voorbereid en dat komt ons gesprek niet ten goede. Ik wil graag helemaal klaar zijn voor dit belangrijke onderwerp. Daarom stel ik voor…’

• Ontwijken is een niet-productieve invloedstijl. Iedereen heeft soms de behoefte om onder grote druk weg te komen, conflicten te vermijden of de sfeer goed te houden.
• Ontwijken manifiesteert zich door zichzelf terug te trekken, of tegenstellingen te sussen (‘het is toch niet zo erg dat…’) of zelfs door letterlijk weg te lopen.
• Van ontwijken gaat geen invloed uit, want er verandert in wezen niets aan de situatie die het ontwijkgedrag heeft opgeroepen.

• ‘Ik geloof dat we het wel ongeveer met elkaar eens zijn (terwijl de standpunten nog ver uiteen liggen).’
• ‘Misschien zie ik het niet goed...het is al laat…laten we ophouden.’
• ‘Zullen we dit punt laten liggen…(terwijl dat juist de essentie is).’
• ‘Laat de baas maar de beslissing nemen in deze zaak…’

• Wat zijn conflictstijlen? Thomas-Kilmann model
• Gedragsbeïnvloeding De roos van Leary
• Stephen R. Covey
• Covey: De zeven eigenschappen van effectief leiderschap
• Covey: De achtste eigenschap